Thỏa ước Lao động tập thể - Những vấn đề cần quan tâm (tiếp theo)

          Quan tâm đến quyền lợi của người lao động là điều luôn thật sự cần thiết. Nhưng sẽ là thiếu sót quan trọng nếu không đặt vấn đề về việc chia sẻ trách nhiệm cùng với người sử dụng lao động, nhất là khi họ gặp phải những khó khăn trong hoạt động kinh doanh của mình.
          Thứ năm, tiếp nối cho phần nội dung trước, vẫn liên quan đến việc "thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể"  quy định tại Điều 84 Bộ luật Lao động năm 2012, có thể nói thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp sau khi được ký kết và có hiệu lực thì sẽ được xem như "Bộ luật con" của doanh nghiệp. Việc thực hiện đúng những nội dung được ghi nhận trong thỏa ước là điều vô cùng cần thiết để có thể đảm bảo được quyền, lợi ích hợp pháp cho cả hai bên là người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động kinh doanh sản xuất của doanh nghiệp yếu tố rủi ro vẫn là điều luôn thường trực. Vậy nếu khi doanh nghiệp hoạt động không thành công lúc đó việc đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung của bản thỏa ước là điều rất khó, thậm chí là không thể thực hiện được. Vô hình chung, việc quy định như hiện nay lại trở nên có phần cứng nhắc, thiếu tính linh hoạt. Giải pháp cho trường hợp này theo tôi tính linh hoạt nên được thể hiện ở việc vận dụng điều luật chứ không phải xét ở góc độ câu chữ quy định của điều luật. Cụ thể, để khắc phục được tình trạng này thì trong quá trình hoạt động kinh doanh của mình, doanh nghiệp cần chú trọng hơn công tác đối thoại với tập thể lao động - điều mà hiện nay rất ít nhận được sự quan tâm của phần lớn các doanh nghiệp. Thông qua các buổi đối thoại này, doanh nghiệp có thể trao đổi, cung cấp thông tin về tình hình kinh doanh của mình cho phía người lao động được biết. Nếu doanh nghiệp thật sự có những khó khăn thì tôi nghĩ lúc này phía người lao động sẽ lắng nghe và có những ứng xử phù hợp, như chấp nhận những quyền lợi thấp hơn so với cam kết được ghi nhận trong thỏa ước trước đó. Từ đó, cũng sẽ góp phần hạn chế được những tranh chấp lao động tập thể không đáng có.

          Thứ sáu, việc lấy ý kiến của công đoàn tại phiên họp thương lượng tập thể để đi đến ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 74 Bộ luật Lao động năm 2012, hay thẩm quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp của công đoàn được quy định tại khoản 1 Điều 83 Bộ luật Lao động năm 2012, được hướng dẫn tại Điều 18 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP Ngày 12/01/2015 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động, cho thấy được vai trò cũng như tính đại diện của tổ chức công đoàn đối với tập thể lao động tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, về vấn đề này trong thực tiễn hiện nay có thể thấy vẫn còn mang tính hình thức khá cao. Cụ thể, ở những doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cơ sở thì không hiếm các trường hợp Chủ tịch công đoàn cơ sở cũng đồng thời là trưởng phòng nhân sự của công ty. Căn cứ theo quy định tại mục 4.3 Điều 4 Hướng dẫn số 238/HD-TLĐ Ngày 04/3/2014 về hướng dẫn thi hành Điều lệ công đoàn Việt Nam "Những trường hợp không kiêm nhiệm chức danh Chủ tịch công đoàn gồm: Đoàn viên công đoàn giữ chức danh chủ tịch hội đồng quản trị, chủ tịch hội đồng thành viên, chủ tịch công ty, tổng giám đốc, giám đốc trong các doanh nghiệp ..." nếu trường hợp là giám đốc nhân sự thì sẽ bị xem là vi phạm đối với quy định này, còn nếu là trưởng phòng nhân sự thì lại không bị hạn chế. Vấn đề cần được quan tâm ở đây là tính khách quan trong việc thực hiện chức năng bảo vệ quyền, lợi ích cho người lao động của công đoàn tại cơ sở khi Chủ tịch công đoàn lại chính là người được giao giữ chức vụ cao trong cùng một đơn vị sử dụng lao động.
          Như một điều tất yếu, khi thỏa thuận được xác lập nhưng lại không được đảm bảo thực hiện đúng như những gì đã cam kết đến từ một trong các bên thì việc xảy ra tranh chấp là điều rất khó tránh khỏi. Thỏa ước lao động tập thể cũng không là một ngoại lệ, vì khi có sự vi phạm của một bên thì sẽ dẫn đến sự ảnh hưởng về quyền lợi của bên còn lại. Theo thống kê có được, hàng năm trên địa bàn TP Hồ Chí Minh trung bình có khoảng 87 vụ tranh chấp lao động tập thể, theo đó nguyên nhân chủ yếu được xuất phát từ việc người sử dụng lao động không thực hiện đúng nghĩa vụ của mình đã cam kết với người lao động, thậm chí là doanh nghiệp phá sản, bỏ trốn từ đó đã tạo nên những làn sóng phẫn nộ, bức xúc cho người lao động.
          Để hạn chế xảy ra các tranh chấp lao động tập thể, thiết nghĩ ngoài việc tuân thủ đúng thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết thì các doanh nghiệp còn phải chú trọng hơn công tác đối thoại với người lao động như trên đã đề cập, việc đối thoại ở đây không chỉ từ yêu cầu của phía người lao động  mà còn là sự chủ động của doanh nghiệp để có thể tạo được sự gắn kết hơn giữa các bên, tiến đến xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, bền vững./.