Một số giải pháp đảm bảo cho việc thực hiện hiệu quả Thỏa ước lao động tập thể

          Sau khi được triển khai thực hiện, kết quả đạt được đã có những bước tiến khả quan nhất định. Tuy nhiên, điều này cũng không thể phủ nhận cho những hạn chế, bất cập còn tồn tại. Trong bài viết này, tác giả sẽ tập trung vào việc đưa ra các giải pháp cho những vấn đề còn vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện hiệu quả thỏa ước lao động tập thể. Bao gồm:
          Một là, cơ quan nhà nước có thẩm quyền và các tổ chức liên quan cần tăng cường công tác tuyên truyền pháp luật về lao động nói chung cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Trong thời gian qua, có thể kể đến như Chương trình hỗ trợ pháp lý liên ngành dành cho doanh nghiệp được ban hành theo Quyết định số 585 /QĐ-TTg ngày 05 tháng 5 năm 2010 do Thủ tướng Chính phủ phê duyệt (Chương trình 585). Với những kết quả mà Chương trình 585 mang lại, phần nào đã cho thấy được ý nghĩa của hoạt động hỗ trợ pháp lý dành cho doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay là vô cùng cần thiết và cần được triển khai thực hiện một cách sâu rộng, toàn diện hơn.
        Hai là, đại diện cho tập thể lao động tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể ở nước ta theo quy định của pháp luật hiện hành  không ai khác đó chính là tổ chức công đoàn. Tuy nhiên, nhìn nhận một cách khách quan chất lượng của đội ngũ cán bộ công đoàn, nhất là công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp nhìn chung vẫn chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn xã hội. Vậy nên, việc tăng cường tổ chức các chương trình đào tạo dành cho cán bộ công đoàn nhằm hoàn thiện hơn trình độ chuyên môn và kỹ năng về đối thoại, thương lượng, đàm phán, ký kết thỏa ước lao động tập thể, cũng như đảm bảo được sự tin tưởng của người lao động dành cho công đoàn là điều không thể thiếu và cần nhận được sự quan tâm đúng mực hơn.
        Ba là, khi phát sinh tranh chấp lao động tập thể thì lúc đó việc thực hiện hiệu quả thỏa ước lao động tập thể sẽ không được đảm bảo. Vậy nên, phòng ngừa, ngăn chặn tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp vẫn luôn là vấn đề cần được ưu tiên xem xét. Thông thường, các tranh chấp khi mới hình thành phổ biến vẫn là những vụ việc nhỏ. Chính việc không được giải quyết ngay từ giai đoạn đầu về lâu dài đã tạo nên sự tích tụ và cuối cùng là đưa đến các vụ tranh chấp đáng tiếc. Giải pháp cho trường hợp này, thiết nghĩ tại các doanh nghiệp cần phải xây dựng được một cơ chế xử lý nhanh khi tranh chấp mới ở vào giai đoạn khởi phát.  Ngoài ra, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cùng với các cơ quan hữu quan cần có những giải quyết kịp thời và công khai đối với những bức xúc của người lao động để góp phần hạn chế hình thành các tranh chấp lao động không đáng có.
        Bốn là, một vấn đề vẫn còn rất ít nhận được sự quan tâm của phần lớn các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay nhưng lại rất được chú trọng tại các quốc gia phát triển trên thế giới, điển hình như Cộng hòa Liên bang Đức đó chính là hoạt động đối thoại giữa doanh nghiệp với người lao động. Việc đối thoại không chỉ được tiến hành khi có yêu cầu của người lao động mà còn là sự chủ động của người sử dụng lao động để có thể chia sẻ thông tin về tình hình hoạt động của doanh nghiệp cho người lao động được biết. Thông qua đó, giữa người lao động với người sử dụng lao động sẽ có thể hiểu nhau hơn và khi doanh nghiệp thật sự có những khó khăn trong hoạt động của mình thì phía người lao động cũng sẽ có những ứng xử phù hợp như chấp nhận những lợi ích thấp hơn so với ghi nhận trong thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp đang có hiệu lực áp dụng. Điều này vừa hạn chế được tranh chấp lao động xảy ra vừa góp phần xây dựng mối quan hệ lao động giữa các bên trở nên tốt đẹp hơn.
         Năm là, như đã được nhắc đến trong phần mở đầu, về đề án thư viện thỏa ước lao động tập thể do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam phê duyệt theo Quyết định số 1571/QĐ-TLĐ ngày 26/11/2015. Một trong những mục tiêu chính của đề án này là xây dựng cơ sở dữ liệu và cung cấp các bản thỏa ước lao động tập thể có chất lượng tốt đã được ký kết và đang thực hiện, qua đó giúp cho các cấp công đoàn thuận lợi trong việc chia sẻ và tìm kiếm thông tin về thỏa ước lao động tập thể trong quá trình tiến hành thương lượng. Sau khi được triển khai thực hiện, bước đầu đã thể hiện được tính khả thi, thiết thực của đề án. Tuy nhiên, để có thể mang lại hiệu quả một cách tốt nhất thì việc đảm bảo về tính toàn diện, đồng bộ là điều vẫn còn cần phải hoàn thiện hơn trong thời gian tới.
        Sáu là, đối với việc lấy kết quả biểu quyết tán thành của tập thể lao động để đi đến ký kết thỏa ước lao động tập thể theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 74 Bộ luật Lao động năm 2012. Thiết nghĩ việc triển khai áp dụng công nghệ thông tin là điều cần được xem xét, thay vì phải tập hợp toàn thể người lao động và tiến hành khảo sát ý kiến thông qua các biện pháp thủ công như biểu quyết trực tiếp, hay bỏ phiếu kín,... nhất là tại các đơn vị có số lượng người lao động lên đến hàng nghìn lao động thì thật sự đây là điều không dễ dàng thực hiện và cũng không đảm bảo được tính hiệu quả của hoạt động. Lúc này việc ứng dụng công nghệ thông tin, cụ thể là khảo sát online bằng cách cung cấp cho mỗi người lao động một tài khoản điện tử cá nhân sẽ là giải pháp có thể khắc phục được những hạn chế vừa nêu.
        Bảy là, nhằm đảm bảo tính khách quan trong việc thực hiện chức năng bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động của công đoàn nói chung hay việc lấy ý kiến của công đoàn tại phiên họp thương lượng tập thể theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 74 Bộ luật Lao động năm 2012 nói riêng, tránh trường hợp Chủ tịch công đoàn đồng thời là trưởng phòng nhân sự - một hiện trạng phổ biến hiện nay. Thiết nghĩ với quy định tại mục 4.3 Điều 4 Hướng dẫn số 238/HD-TLĐ ngày 04/3/2014 về hướng dẫn thi hành Điều lệ công đoàn Việt Nam vẫn chưa thật sự bao quát. Vậy nên, việc bổ sung trường hợp không cho người đảm nhiệm chức danh Chủ tịch công đoàn kiêm nhiệm "người phụ trách nhân sự" là điều cần được sửa đổi, bổ sung.
         Tám là, nhằm đảm bảo hơn về tính toàn diện và bao quát của căn cứ "có lợi hơn" so với quy định của pháp luật tại khoản 2 Điều 73 Bộ luật Lao động năm 2012, nhà làm luật nên xem xét cho cả những trường hợp nội dung của thỏa ước tuy không được pháp luật quy định nhưng hoàn toàn có lợi cho người lao động, phù hợp với tinh thần của chế định về thỏa ước lao động tập thể là xây dựng các điều khoản nhằm mục đích chính là bảo vệ quyền lợi một cách tốt nhất cho người lao động. Cùng với đó, trong quan hệ lao động thì  người lao động vẫn luôn được biết đến là bên yếu thế hơn so với người sử dụng lao động. Vậy nên, việc quy định cũng như tạo cách hiểu rộng hơn cho những trường hợp này là điều cũng cần được thống nhất cả ở góc độ văn bản lẫn thực tiễn áp dụng.
          Thỏa ước lao động tập thể khi được thực hiện hiệu quả sẽ là biện pháp hữu hiệu cho việc thiết lập mối quan hệ lao động hài hòa, bền vững giữa người lao động và người sử dụng lao động. Ngày một nhận thức được vai trò, ý nghĩa của việc ký kết thỏa ước lao động tập thể, các doanh nghiệp đã dần có những chuyển biến tiến bộ, số lượng cũng như chất lượng các bản thỏa ước lao động được ký kết và đăng ký tại các cơ quan nhà nước có thẩm quyền cũng đã có sự gia tăng đáng kể so với trước đây. Về phía Nhà nước, các cơ quan ban ngành không chỉ cho ra đời các văn bản mà còn hiện thực hóa thông qua việc xây dựng, triển khai các Chương trình, kế hoạch với mục đích đưa thỏa ước lao động tập thể trở nên gần gũi hơn với doanh nghiệp và thể hiện những giá trị đúng với tinh thần của pháp luật về lao động nói chung và của thỏa ước lao động tập thể nói riêng.
          Khắc phục những hạn chế, bất cập còn tồn tại cùng với những gì đã đạt được trong thời gian vừa qua, việc thỏa ước lao động tập thể sẽ trở thành công cụ hữu hiệu cho việc tiến đến xây dựng quan hệ lao động tiến bộ trong tương lai là điều rất khả thi. Tuy nhiên, để làm được việc này yếu tố quyết định không chỉ nằm ở phía Nhà nước hay doanh nghiệp mà nó nằm ngay trong nội tại trách nhiệm, vai trò và sự phối hợp chặt chẽ đến từ cả hai bên và người lao động./.