Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ) được Quốc hội thông qua vào ngày 18/6/2012 và có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/5/2013 lần đầu chính thức ghi nhận hình thức làm việc không trọn thời gian ở nước ta. Trải qua hơn 05 năm tổ chức thực hiện BLLĐ 2012, trong thực tiễn lẫn góc độ văn bản đã cho thấy những hạn chế nhất định trong việc quy định và áp dụng quy định về người lao động làm việc không trọn thời gian, cụ thể:
Một là, tại Khoản 1 Điều 34 BLLĐ 2012
“Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc quy định của người sử dụng lao động”. Theo đó, điều luật không thiết kế theo hình thức liệt kê các nhóm chủ thể được xác định là người lao động làm việc không trọn thời gian mà chỉ dựa vào việc người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường. Nếu chỉ đối chiếu với quy định này thì các chủ thể được liệt kê dưới đây sẽ có thể được xem là người lao động theo chế độ làm việc không trọn thời gian:
Người lao động có thỏa thuận với người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng lao động (Khoản 2 Điều 34 BLLĐ 2012)
Người lao động cao tuổi (Khoản 2 Điều 166 BLLĐ 2012)
Người lao động làm việc trong năm cuối trước khi nghỉ hưu (Khoản 3 Điều 166 BLLĐ 2012)
Lao động nữ trong thời gian hành kinh (Khoản 2 Điều 7 NĐ 85/2015/NĐ-CP)
Lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi (Khoản 3 Điều 7 NĐ 85/2015/NĐ-CP)
Tuy nhiên, với cách quy định tại các điều luật cho từng trường hợp như trên lại không có sự nhất quán với nhau. Cụ thể, 3 trường hợp đầu (người lao động có thỏa thuận với người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động cao tuổi, người lao động làm việc trong năm cuối trước khi nghỉ hưu) thì ngay trong quy định của điều luật có nhắc đến đây là “chế độ làm việc không trọn thời gian”. Nhưng ở 2 trường hợp sau (lao động nữ trong thời gian hành kinh, lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi) thì lại không có sự quy định tương tự như vậy. Do đó, phải chăng việc quy định khi cho rằng đây là trường hợp thuộc “chế độ làm việc không trọn thời gian” theo 3 trường hợp đầu là dư thừa
(vì khi chỉ cần xác định người lao động đáp ứng được yếu tố làm việc với thời gian ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo Khoản 1 Điều 34 BLLĐ 2012 thì đã được xem là người lao động làm việc không trọn thời gian) hay cách quy định theo 2 trường hợp sau là không rõ ràng?
Đề xuất: Nên có sự thống nhất trong cách quy định giữa các điều luật. Khi đã xác định việc xem một đối tượng có là người lao động làm việc không trọn thời gian hay không căn cứ vào khái niệm được quy định tại Khoản 1 Điều 34 BLLĐ 2012 thì thiết nghĩ ở các quy định cụ thể cho từng trường hợp không cần phải có sự nhắc lại đây là trường hợp thuộc “chế độ làm việc không trọn thời gian”. Ngoài ra, sẽ là thuyết phục hơn nếu việc quy định được ghi nhận thành một Mục riêng trong BLLĐ về người lao động làm việc không trọn thời gian. Đồng thời, để tránh việc thiếu sót trong quy định trước sự thay đổi của xã hội, dẫn đến sự “lạc hậu” cho BLLĐ thì việc quy định nên theo hướng “mở”. Cụ thể, xây dựng điều luật liệt kê những chủ thể được xem là người lao động làm việc không trọn thời gian, sau khi liệt kê các nhóm đối tượng tại cuối điều luật có thể ghi nhận thêm điều khoản
“Các chủ thể khác theo quy định của pháp luật”. Việc quy định theo cách thức này, giúp cho việc về sau nếu có phát hiện cần bổ sung thêm chủ thể là người lao động làm việc không trọn thời gian thì có thể ban hành các văn bản dưới luật như Nghị định để hướng dẫn cho điều luật này.
Hai là, trong thực tiễn hiện nay tồn tại không ít các trường hợp người lao động chuyển từ làm việc trọn thời gian sang làm việc không trọn thời gian. Câu hỏi được đặt ra, với những trường hợp này thì giữa người lao động và người sử dụng lao động có phải ký kết với nhau một hợp đồng lao động mới hay không?
Ở góc độ văn bản, đến hiện nay vẫn chưa có câu trả lời một cách cụ thể cho vấn đề này. Trong số các nhóm đối tượng được xem là lao động làm việc không trọn thời gian thì đây không rơi vào các trường hợp như: người lao động cao tuổi (Khoản 2 Điều 166 BLLĐ 2012), người lao động làm việc trong năm cuối trước khi nghỉ hưu (Khoản 3 Điều 166 BLLĐ 2012), ... Xét trường hợp người lao động có thỏa thuận với người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng lao động được quy định tại Khoản 2 Điều 34 BLLĐ 2012. Tuy nhiên, với trường hợp này nếu áp dụng Khoản 2 Điều 34 BLLĐ 2012 thì cũng sẽ không hoàn toàn thuyết phục. Bởi vì, theo tại điều luật này thì đây là trường hợp giữa người lao động và người sử dụng lao động khi tiến hành “giao kết hợp đồng lao động”, nhưng khi người lao động chuyển từ làm việc trọn thời gian sang làm việc không trọn thời gian thì không đồng nhất với việc “giao kết hợp đồng lao động”. Vậy nên, nếu áp dụng quy định tại Khoản 2 Điều 34 BLLĐ 2012 kết hợp với quy định tại Điều 16 BLLĐ 2012 về hình thức của hợp đồng lao động, thì giữa người lao động và người sử dụng lao động phải tiến hành ký kết với nhau một hợp đồng lao động mới, được làm thành 2 bản và mỗi bên giữ một bản.
Về góc độ thực tiễn, đối với các trường hợp này hiện nay hầu hết giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ không tiến hành ký kết hợp đồng lao động mới mà thay vào đó giữa hai bên sẽ ký thêm một phụ lục hợp đồng để điều chỉnh thời gian làm việc của người lao động.
Ở góc độ chuyên gia, theo quan điểm của Luật gia Khánh Thương – Công ty Luật Minh Gia (Đoàn Luật sư Thành phố Hà Nội) đối với trường hợp này giữa người lao động và người sử dụng lao động không cần phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động mới mà chỉ cần thỏa thuận với nhau để tiến hành ký thêm một phụ lục hợp đồng
[1].
Đề xuất: Để hạn chế sự phức tạp về mặt hình thức cũng như trong thủ tục, theo quan điểm của tác giả đối với việc người lao động đang làm việc trọn thời gian tại đơn vị của người sử dụng lao động khi chuyển sang chế độ làm việc không trọn thời gian thì giữa hai bên không cần phải tiến hành ký kết lại hợp đồng lao động mới mà chỉ cần thỏa thuận với nhau để ký thêm phụ lục hợp đồng. Cùng với đó, ngoài việc thỏa thuận để điều chỉnh thời gian làm việc của người lao động ra, thì giữa các bên cũng cần phải có sự trao đổi và ghi nhận một cách rõ ràng về các chế độ tiền lương, phụ cấp cho người lao động sau khi chuyển sang làm việc không trọn thời gian. Ngoài ra, để góp phần tạo nên sự hoàn thiện trong quy định, cũng như thống nhất trong thực tiễn thiết nghĩ trong thời gian tới cần có quy định cụ thể hơn về vấn đề này theo hướng đơn giản hóa về mặt hình thức như nêu trên.
Ba là, cho đến hiện nay vẫn còn tồn tại những quan điểm trái chiều nhau trong việc xác định các trường hợp cụ thể có thuộc chế độ làm việc không trọn thời gian hay không. Như quy định về lao động nữ trong thời gian hành kinh tại Khoản 2 Điều 7 Nghị định số 85/2015/NĐ-CP, hay lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi tại Khoản 3 Điều 7 Nghị định số 85/2015/NĐ-CP. Căn cứ vào quy định tại Điều 34 BLLĐ 2012 có quan điểm cho rằng đây là trường hợp người lao động làm việc không trọn thời gian vì xét thấy đối tượng này làm việc có thời gian ngắn hơn so với thời gian làm việc thông thường. Tuy nhiên, song song đó cũng có quan điểm cho rằng đối với những trường hợp theo quy định của pháp luật,
người lao động có quyền làm việc ngắn hơn thời gian làm việc bình thường mà vẫn được hưởng lương như làm việc trọn thời gian thì không xếp vào trường hợp làm việc không trọn thời gian như các trường hợp nêu trên.
Đề xuất: Một trong những đặc điểm quan trọng của chế độ làm việc không trọn thời gian là căn cứ vào thời gian làm việc thực tế của người lao động để người sử dụng lao động tiến hành việc trả lương. Vậy nên, nếu trong luật có sự quy định cho phép chủ thể được làm việc ít hơn thời gian làm việc thông thường mà vẫn được hưởng lương đầy đủ như đối với các trường hợp được đề cập như trên thì sẽ không thuộc chế độ làm việc không trọn thời gian. Tuy nhiên, khi nào văn bản chưa có sự quy định rõ ràng, chưa nhất quán thì những gì xoay quanh câu chuyện này cũng sẽ vẫn còn là vấn đề thuộc về quan điểm và do đó việc chưa có được sự thống nhất về cách hiểu trong thực tiễn hiện nay phải chăng cũng là điều dễ hiểu.
Những năm trở lại đây, ý thức về quyền, lợi ích của người lao động nói chung đã ngày một được nâng cao hơn so với trước đây. Tuy nhiên, để có thể biết và hiểu được quy định pháp luật về những quyền lợi mà mình được thụ hưởng vẫn chưa thật sự là phổ biến trong đại bộ phận người lao động. Đồng thời, việc biết, hiểu và hành động là không đồng nhất. Do đó, có thể cho rằng quyền lợi của người lao động nói chung, của người lao động làm việc không trọn thời gian nói riêng cho đến hiện tại ở nước ta trong một chừng mực nhất định vẫn còn rất hạn chế. Việc hoàn thiện pháp luật sẽ luôn giữ một vai trò vô cùng to lớn trong công cuộc bảo vệ người lao động – bên yếu thế so với giới chủ, góp phần hướng đến xây dựng một xã hội công bằng – nơi mà sức lao động được phản ánh đúng với những giá trị tương xứng hơn.