Thỏa ước Lao động tập thế - Những vấn đề cần quan tâm

        Theo Khuyến nghị số 91 của ILO (International Labour Organization), "thỏa ước lao động tập thể là tất cả những bản thỏa thuận viết liên quan đến việc làm và điều kiện lao động được ký kết giữa một bên là người sử dụng lao động, một hoặc một nhóm hiệp hội giới chủ với bên kia là một hoặc nhiều tổ chức của người lao động. Khi không có tổ chức đại diện cho bên lao động thì những người được tập thể lao động bầu ra và được trao quyền một cách hợp thức theo quy định của pháp luật của quốc gia cũng có quyền ký kết thỏa ước tập thể". Qua đó, có thể thấy cách tiếp cận về thỏa ước lao động tập thể của nước ta khá gần gũi với quan niệm này, cụ thể, theo Điều 73 Bộ luật Lao động năm 2012 thì "thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể".
          Một trong những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tranh chấp lao động tập thể tại các doanh nghiệp trong thời gian vừa qua là do các đơn vị sử dụng lao động đã không thực hiện tốt thỏa ước lao động tập thể. Cùng với đó, quy định của pháp luật hiện hành về thỏa ước lao động tập thể cũng vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định.
          Về phía doanh nghiệp, trong thực tiễn hiện nay khá phổ biến tình trạng các bản thỏa ước lao động tập thể được soạn rất dài dòng nhưng nội dung thì chủ yếu được sao chép lại từ những quy định của pháp luật về lao động. Ngoài ra, các điều khoản trong thỏa ước lao động tập thể còn không được thông qua bằng con đường thương lượng và cũng không thể hiện được nội dung có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật. Ở góc độ văn bản, quy định về thỏa ước lao động tập thể cũng còn khá nhiều những hạn chế, bất cập có thể kể đến như:
          Thứ nhất, theo quy định tại khoản 2 Điều 73 Bộ luật Lao động năm 2012 thì nội dung của thỏa ước lao động tập thể ngoài việc không được trái với quy định của pháp luật thì còn phải "có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật". Nghĩa là quyền lợi của người lao động được quy định trong thỏa ước lao động tập thể không được thấp hơn quyền lợi tối thiểu của người lao động được quy định trong pháp luật lao động và nghĩa vụ của người lao động quy định trong thỏa ước lao động tập thể không được cao hơn nghĩa vụ tối đa của người lao động được quy định trong pháp luật lao động. Vậy thì, nếu giữa người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận với nhau về một nội dung không được pháp luật quy định thì lúc đó có được ghi nhận vào thỏa ước lao động tập thể hay không và nếu có thì việc xác định căn cứ để được xem là "có lợi hơn" với cách quy định như hiện nay cũng là điều không dễ dàng thực hiện.
          Thứ hai, theo quy định tại khoản 1 Điều 73 Bộ luật Lao động năm 2012 thì thỏa ước lao động tập thể bao gồm: thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định. Trong số đó, cho đến hiện nay ở nước ta phổ biến nhất vẫn là thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, đối với thỏa ước lao động tập thể ngành thì việc triển khai thực hiện vẫn còn rất khó khăn. Bởi vì, việc ký kết thỏa ước lao động tập thể này đòi hỏi các doanh nghiệp trong một ngành kinh tế - kỹ thuật phải có sự phát triển đồng đều với nhau và phải có sự tương đồng nhất định về điều kiện lao động và sử dụng lao động. Do đó, mặc dù Việt Nam đã thừa nhận thỏa ước lao động tập thể ngành nhưng trên thực tế, việc triển khai thực hiện là rất hạn chế. Trên thế giới, loại thỏa ước này được sử dụng phổ biến ở các nước Tây Âu, do điều kiện kinh tế của các quốc gia này mà giới chủ sử dụng lao động và người lao động có thể được tổ chức theo ngành.
       
          Thứ ba, theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 74 Bộ luật Lao động năm 2012 để có thể tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, tại phiên họp thương lượng tập thể phải có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng đã đạt được. Tuy nhiên, pháp luật hiện hành lại không quy định hướng dẫn cụ thể cho việc lấy kết quả biểu quyết phải được tiến hành thông qua hình thức nào (bỏ phiếu kín, biểu quyết trực tiếp,...). Về vấn đề này, nhất là tại các đơn vị sử dụng lao động có số lượng người lao động lớn, lên đến hàng nghìn lao động như trong các xí nghiệp thì việc tập trung một cách đầy đủ tập thể lao động để tiến hành lấy ý kiến cũng như công tác tổng hợp kết quả là điều rất khó thực hiện và đồng thời cũng sẽ không đảm bảo được tính khả thi, hiệu quả. Đối với trường hợp này, thiết nghĩ việc triển khai áp dụng công nghệ thông tin, cụ thể là hình thức khảo sát, bỏ phiếu online cũng là một giải pháp cần được xem xét trong thời gian tới.
          Thứ tư, theo quy định tại Điều 84 Bộ luật Lao động năm 2012 thì thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp khi có hiệu lực thì người sử dụng lao động, người lao động, kể cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực sẽ có trách nhiệm thực hiện đầy đủ nội dung được ghi nhận trong thỏa ước lao động tập thể đó. Tuy nhiên, trong thực tiễn vẫn tồn tại trường hợp có sự áp dụng thỏa ước lao động tập thể không như nhau đối với các nhóm người lao động khác nhau, điển hình như các trường hợp về người lao động là người nước ngoài, lúc này việc "thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể" theo quy định của pháp luật như hiện nay trên thực tế là không được đảm bảo. Đồng thời, tại các doanh nghiệp hoạt động với quy mô lớn, có cơ cấu tổ chức phức tạp, doanh nghiệp chia ra nhiều bộ phận độc lập với những điều kiện lao động khác nhau thì  rất khó để tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, ở một số quốc gia phát triển trên thế giới thì giải pháp cho trường hợp này là quy định hình thức thỏa ước lao động tập thể bộ phận doanh nghiệp. Để có thể đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn xã hội, thiết nghĩ việc luật hóa thỏa ước lao động tập thể bộ phận doanh nghiệp là vấn đề rất đáng được quan tâm và cần được xem xét nhiều hơn.